РЕОРГАНИЗАЦИЯ ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «РЕОРГАНИЗАЦИЯ ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
У нас идет процесс реорганизации. Наша больница № 1 присоединяется к больнице № 2. Началась разработка нового общего штатного расписания. После объявления о реорганизации в больнице № 2 уволился главный бухгалтер. Как правильно поступить. Слияния еще не произошло. В больнице № 2 приняли нового главного бухгалтера. А как же быть с главным бухгалтером больницы № 1. Как я понимаю, при реорганизации (в нашем случае путем присоединения) в первую очередь должны оставаться на своих местах сотрудники наших двух больниц, а не приглашать со стороны новых сотрудников, а наших сокращать. В больнице № 2 объясняют, что им срочно необходим главный бухгалтер, а объединения еще нет. Т.е. наш главный бухгалтер может быть сокращен или будут выбирать из двух. Также по другим сотрудникам. Или мы можем не взирая ни на что, менять на данном этапе свои штаты, до вступления в действие нового штатного расписания?
Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:
- трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
- если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
- каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.
Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.
При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.
Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия
В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.
В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.
Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;
Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.
На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;
Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его.
Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.
Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.
Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.
Необходимо подвести итоги. Реорганизация представляет собой юридическую модернизацию фирмы посредством слияния, присоединения, выделения и т.д.
Сокращение при реорганизации в форме присоединения: где происходит, а главное, что при этом ожидать штату сотрудников
Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.
Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.
Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.
Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.
Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.
Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.
Он должен написать заявление в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.
Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи».
Ответственность работодателя за нарушения
Большая часть нарушений со стороны работодателей при реорганизации фирм связана с неправомерным увольнением защищенного законом лица.
За то, что под сокращение при реорганизации учреждения попала беременная женщина, мать малолетнего ребенка или мать инвалида, работодателю грозит уголовное наказание.
145 статья Уголовного кодекса предусматривает за это либо штраф в размере 18 заработных плат, либо принудительные работы до 360 часов.
Реорганизация фирмы часто сопровождается сокращениями. Сперва готовится приказ, потом сотрудники получают уведомления. Процесс мало чем отличается от обычного сокращения. Порядок приказов, уведомлений, льгот и гарантий общий. Поэтому такое сокращение не станет серьезной проблемой для руководства.
Как происходит реорганизация штата сотрудников?
В процессе присоединения одной компании к другой обычно происходит ликвидация юридического лица. А может быть создано новое. При этом в фирме, которая становится частью другой, почти всегда появляется необходимость сократить часть персонала. Уволить сотрудников по причине реорганизации предприятия закон не позволяет. Статья 75 ТК РФ допускает увольнение в таких обстоятельствах только в том случае, если человек сам изъявит желание и откажется от новых условий, предложенных работодателем.
Если принято решение о сокращении в ходе реорганизации предприятия, работодатель обязан:
- Сообщить об этом своим сотрудникам не позднее, чем за 2 месяца. Сделать это в письменной форме, указав в уведомлении срок реорганизации и полный перечень изменений в трудовых договорах, если такие предполагаются.
- Уведомить территориальную Службу занятости и профсоюзы. Также за 2 месяца, при планируемом массовом сокращении – за 3.
- Всем, кто подлежит сокращению, предложить вакансии, имеющиеся на вновь создаваемом предприятии. Закон разрешает предлагать должности, ниже по зарплате и квалификации.
- Если вакансий нет или от них отказались, увольнение происходит в момент реорганизации предприятия. Об этом составляется соответствующий приказ, уволенному выдают полный расчет, трудовую книжку, справку о доходах за последние 2 года и другие документы.
Порядок при разных формах реорганизации
Расторжение трудового договора с сотрудниками производится в следующем порядке:
- Администрация издаёт приказ о реорганизации предприятия.
- Выпускается приказ о письменном уведомлении работников.
- Работники получают письменные уведомления о будущей реорганизации. Уведомление выпускается в двух экземплярах, на одном работник расписывается, его забирает отдел кадров, другой остаётся у работника.
- Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с указанием предстоящих изменений условий договора. При несогласии сотрудника с новыми условиями он имеет право уволиться.
- Администрация выплачивает уволенным сотрудникам компенсации, полагающиеся по закону.
Увольнение работников при реорганизации имеет свои особенности и правила, нарушать которые работодатель не вправе:
- Если штатное расписание нового места работы не содержит той должности, которую сотрудник занимал ранее, руководитель должен предложить ему все имеющиеся вакансии в соответствии с опытом и квалификацией сотрудника.
- Уведомление о предстоящей реорганизации должны получить все сотрудники, находящиеся в отпусках или на больничном.
- Нельзя нарушать срок уведомления работников, то есть они не должны получить его позднее, чем определено законом. Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.
- Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
- Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.
Любое из этих нарушений может стать причиной подачи иска. Суды обычно становятся на сторону уволенных работников, если удаётся доказать реальное нарушения их прав. Сразу после решения суда в пользу работника работодатель обязан восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогулов. Нередко к этому присоединяется компенсация морального вреда. В зависимости от формы реорганизации (разделение, преобразование, слияние, выделение) имеются свои особенности в увольнении работников.
Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.
Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.
Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.
Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.
Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.
Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.
Положенные при сокращении штата и реорганизации компенсации:
- заработок за отработанный период;
- за отпускные дни, которые не были использованы;
- включенные в трудовое соглашение премии в соответствии с отработанным периодом;
- если штат был сокращен по причине реорганизации, заработная плата в срок трудоустройства (до трех месяцев);
- другие компенсации, в соответствии с трудовым договором.
Расторжение контракта с руководителем
Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора. Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.
Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.
Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:
- Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
- Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
- Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Статья 179 ТК гласит, что в период сокращений преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:
- зарплата за отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
- выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
- за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
- иные выплаты, предусмотренные в договоре.
Как уволить при реорганизации
Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия.
В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.
Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.
В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.
1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.
Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах. Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров.
При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.
Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.
Сокращение руководителя при реорганизации в форме присоединения
Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.
Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.
Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.
Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.
Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.
Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.
Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.
Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.
- зарплата;
- компенсация за неиспользованные дни отпуска;
- премиальные вознаграждения;
- пособия на период трудоустройства;
- иные компенсации, предусмотренные локальными документами.
Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.
Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.
Основные документы, сопровождающие увольнение
Любая форма реформирования фирмы, так или иначе, должна иметь документальное сопровождение. Стандартный набор документов включает:
- Приказ о реорганизации предприятия – данный документ должен содержать измененные сведения о фирме, форму реформирования, дату, когда были осуществлены записи в личных карточках и трудовых сотрудников, а также сведения о том, когда сотрудники должны быть уведомлены о сокращении.
Основное назначение данного документа заключается в том, что именно он выступает основанием для дальнейшего процесса сокращения штата и на основании него увольняются работники. - Уведомление о смене работодателя, сокращении или изменении договора. Обычно делается в двух копиях. Сотрудник в обязательном порядке должен расписаться в данном документе о том, что он своевременно ознакомлен с фактом сокращения. Необходимо проставить подпись и дату ознакомления.
Уведомление должно содержать следующие данные:- дату грядущего увольнения, и по какому основанию оно производится;
список должностей, которые мог бы занять сотрудник как альтернативу, сокращаемой должности;
- все необходимые подписи руководства.
-
Приказ об увольнении. Данный документ обязательно должен содержать:
- все необходимые реквизиты;
ссылку на номер и дату договора, который расторгается;
- дату увольнения;
- ФИО сотрудника, табельный №, а также занимаемую должность;
- основание сокращения.
- Трудовая книжка и личная карточка. По аналогии с записью, производимой в приказе о реформировании фирмы, должны быть внесены соответствующие записи и в личные карточки и трудовые книжки сотрудников. Данная запись должна включать основание прекращения действия трудового договора и соответствующую ссылку на ТК РФ. Данные документы выдаются сотруднику в день увольнения.
Образец записи в трудовой книжке (увольнение в связи с сокращением штата):Значение данного документа также нацелено на обеспечение законности и соблюдение правомерности процесса сокращения штата.
Назначение данного документа заключается в том, что он выступает как факт, подтверждающий законность осуществления процедуры сокращения.
СПРАВКА. В рамках законодательства работодатель несет ответственность за своевременное оповещение персонала о грядущем сокращении.
При этом оповещение персонала должно производиться не позднее, чем за 2 месяца до сокращения или же не позднее 3 месяцев в случае массового сокращения штата (ст.180 ТК РФ).
На основании данного приказа осуществляется процедура увольнения, и выплачиваются все компенсационные выплаты, причитающиеся сотруднику.