Не по собственному желанию: за что могут уволить
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Не по собственному желанию: за что могут уволить». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.
Если сотрудник не желает увольняться
Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.
Что делать работнику, если принуждают к увольнению
Если будет установлен факт принуждения к работнику о написании самостоятельно заявления, какую ответственность понесет работодатель и что делать работнику, если принуждают к увольнению. Постараемся ответить на эти вопросы. Статья 5.27, части 1 и 2 Кодекса по гражданским делам предусматривает административную ответственность для человека, который нанимает на работу сотрудников и не соблюдает правила, которые отмечены в трудовом кодексе.
Если работник считает, что принуждение его к написанию заявления и увольнение являются незаконными, он вправе оспорить такие действия, а именно — обратиться с заявлением в суд, потребовать, как восстановления в должности, так и возмещения ущерба в денежном исчислении. Наши юристы подготовили инструкцию, которая имеет название «незаконное увольнение».
Здесь указывается, что самым главным и основным является сам факт доказательства того, что заявление было написано по принуждению, а не добровольно. Наличие доказательств — это основная база, которая поможет в суде восстановить справедливость, то есть вернуться на работу, имея незапятнанную репутацию. Каким образом собрать эти доказательства?
Прежде всего, можно предоставить аудиозапись разговоров, в которых содержались угрозы либо иные способы давления. Об этом нужно позаботиться заранее и когда будет назревать очередной конфликт, включить микрофон.
Также весомым аргументом будет переписка в социальных сетях, ее обязательно нужно оставить.
Коллеги, которые присутствовали при такого рода разбирательствах, могут помочь вам и выступить в суде. Такие сведения окажутся чрезвычайно ценными и будут приняты в вашу пользу.
Если будет получено положительное решение суда, ваш работодатель за все месяцы вынужденного отстранения вас от работы должен будет выплатить среднюю заработную плату. Кроме этого, предоставленный вам моральный ущерб также должен быть оплачен в материальном виде. Так положено по закону.
Бывают случаи, когда стороны самостоятельно решают эти вопросы без обращения в судебные инстанции.
Работодатель, предъявляя работнику требование уйти самостоятельно, обещает ему выплатить как моральный, так и материальный при этом ущерб, а также компенсацию при работе в праздничные либо выходные дни или в дни вынужденного простоя или незапланированного отпуска.
Увольнение по инициативе работодателя
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:
- прогул
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения
- неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
- прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
- нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
- хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
- аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.
Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.
Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.
Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.
Увольнения является правомерным, если:
- его причина соответствует нормам ТК РФ;
- соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.
Процедура расторжения трудовых отношений
Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.
Правильно делать так:
- оформить соответствующий приказ;
- ознакомить с ним работника;
- получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
- проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
- в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
- выдать расчет;
- если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.
Понятие принуждение к увольнению и его формы
Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон.
Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:
— личная неприязнь у руководителя к подчиненному;
— нехватка денег на выплату заработной платы;
— с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников;
— намерение освободить должность для «лучшего/своего» кандидата;
— чтобы не увольнять по статье и др.
С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами чаще всего выступают:
Следует четко различать угрозу увольнения сотрудника в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и угрозу увольнения, обусловленную сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением самого работодателя
В первом случае — это не будет свидетельствовать о понуждении к увольнению по собственному желанию, так как у работника есть выбор: либо надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, либо увольняться, либо быть уволенным по инициативе работодателя.
Однако если заявление было написано из-за конфликта руководства с сотрудником, данное обстоятельство может служить основанием признания увольнения незаконным.
Важно понимать, что каждый судебный процесс имеет свои особенности и для того, чтобы его выиграть, необходимо собрать достаточное количество доказательств в подтверждение своей позиции по делу. Если работодатель действовал добросовестно, не оказывал принуждения на работника, то суд встанет на его сторону.
Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:
- несоответствие занимаемой должности;
- сокращение штата;
- ликвидация юридического лица или ИП;
- смена собственника бизнеса;
- неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
- грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.
Руководитель вправе уволить по этим основаниям всех работников, исключая тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя по закону. К таким лицам относятся:
- те, кто находится на временной нетрудоспособности;
- те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).
Ограничения на разрыв трудовых договоров закон устанавливает для:
- беременных (кроме ликвидации);
- малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
- женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
- аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
- выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.
Куда может пожаловаться уволенный работник?
Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).
Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).
В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:
- издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
- восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
- аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
- выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
- выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.
Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.
Основания для отдельных категорий
Трудовой кодекс содержит и дополнительные основания прекращения отношений с представителями отдельных категорий.
Обратите внимание! Основания для увольнения сотрудников руководящего звена бывают следующие:
- смена собственника компании;
- неправильные управленческие действия, которые вызвали ущерб и убытки, сокращение прибыли или отрицательные финансовые итоги;
- действия, вызвавшие потерю денег. Как правило, с такими специалистами оформляются соглашения о материальной ответственности, к примеру с кассирами, заведующими складами;
- незаконное решение руководства компании. Это относится как к руководителю, так и к главному бухгалтеру, тем более, если был причинен вред организации;
- грубое невыполнение профессиональных инструкций;
- другие основания, указанные в договоре.
Особые основания для увольнения существуют для педагогических работников и материально-ответственных граждан:
- злоупотребление служебными обязанностями, которое вызвало недоверие руководителя предприятия;
- аморальные действия педагогического работника.
Статья 71 Трудового кодекса регулирует увольнение по инициативе работодателя сотрудников во время испытательного срока, продемонстрировавших негативные результаты.
Как увольняют по невиновным основаниям
Отсутствие злоупотреблений со стороны работающего не дает ему гарантированной защиты от расторжения трудовых отношений по инициативе администрации. Например, компания вынуждена оптимизировать свои затраты и расстаться с трудящимися в случае неблагоприятной экономической ситуации. В подобных случаях часто принимают решение о ликвидации компании или уменьшении численного состава сотрудников. Для работников в подобных обстоятельствах предусмотрено право на получение определенных сумм выходных пособий.
Также, если работник в силу возраста, нарушений здоровья или иной причины не способен освоить новые способы выполнения своих трудовых функций, компания при определенных условиях так же имеет право расстаться с ним. Правда, такое увольнение возможно только при отсутствии в компании другой более простой работы, которую сотрудник мог бы выполнять с учетом имеющихся у него навыков.
Новый собственник компании имеет право по своим личным мотивам расторгнуть трудовой договор с:
- руководителем;
- его заместителем;
- главным бухгалтером.
При этом ему не нужно даже объяснять причину своего решения, но он обязан дополнительно выплатить уходящим выходное пособие.
Общий порядок увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, приведен ниже.
В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:
- Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
- Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
- Формирование комиссии.
- Прохождение сотрудниками испытания.
- Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.
Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.
В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:
- У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
- Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
- На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.
Нельзя уволить и беременную женщину.
Данные запреты, однако, не действуют при:
- Прекращении предприятием деятельности.
- Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
- Выявлении факта хищения.
- Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
- Совершении аморального поступка.
- Предоставлении подложных документов при принятии на работу.
Увольнение по невиновным основаниям
Таковых описывается в Трудовом кодексе не менее шести:
- п.1, ч.1, ст.81: когда расстаются со всем персоналом по причине ликвидации компании как юрлица (в том числе и филиалов организации, находящихся в других регионах), либо ИП прекращает свою деятельность;
- п.2, ч.1: сокращение штатных единиц, вызванное оптимизацией производства, внедрением новых технологий и пр. Кандидатам под сокращение сначала обязательно предлагают другие должности;
- п.3, ч.1: если результаты переаттестации подтвердили низкий уровень профпригодности работника. Таким «спецам» также сначала предлагают перевестись на другие места, имеющиеся в компании;
- п.4, ч.1: когда меняется собственник организации, это причина для увольнения прежнего руководителя, его замов и главбуха;
- п.13, ч.1: причины, которые могут содержаться в трудовом договоре, например, контракт запрещал совместительство, а работник совмещал, и пр.;
- п.14, ч.1: прочие основания, например, увольнение не прошедшего испытательного срока работника (ст.71 ТК) и др.
Увольнение за виновные действия
Оснований для такого увольнения одиннадцать, шесть первых — дисциплинарные, связанные с грубыми нарушениями, допущенными сотрудником:
- п.5, ч.1 ст.81 ТКРФ: регулярное нарушение и неисполнение требований, изложенных в трудовом договоре, должностных инструкциях и т.п., повлекшие взыскание со стороны руководства;
- п.6а, ч.1: работник прогулял смену и у него нет уважительных на то причин (прогулом считается отсутствие на работе дольше четырех часов кряду);
- п.6б, ч.1: сотрудник явился на работу пьяным, либо напился уже на рабочем месте;
- п.6в, ч.1: работник допустил утечку важной информации, хотя расписывался в ее неразглашении (сюда же, помимо государственной, коммерческой и прочих тайн, относятся и персональные данные других работников);
- п.6г, ч.1: работник пойман с поличным и приговорен судом за кражу продукции предприятия, сырья, оборудования и пр., финансовые растраты, сознательное уничтожение либо выведение из строя техники и прочего имущества компании;
- п.6д, ч.1: труженик грубо нарушил требования охраны труда, что стало причиной несчастных случаев, аварий на производстве с тяжелыми последствиями, либо с угрозой таких последствий;
- п.7, ч.1: работник, по долгу службы связанный с крупными материальными ценностями, лишился доверия со стороны работодателя;
- п.7.1, ч.1 конкретизирует, из-за чего может быть утеряно доверие:
- работник не смог предотвратить или уладить конфликт интересов, из-за личной, «шкурной» заинтересованности;
- не уведомил работодателя о своих доходах, недвижимости, кредитах или сообщил об этом лишь поверхностные сведения (то же самое касается и аналогичных данных по его близким родственникам — жене и детям);
- если работодатель узнал, что подчиненный втайне открыл счета в офшорах, использует для транзакций иностранные банки;
- п.8,ч.1: работник совершает аморальные действия (речь идет о воспитателях детсадов, учителях, университетских и прочих преподавателях, причем не важно, на работе они аморальничают или за ее пределами);
- п.9, ч.1: здесь приводятся причины для увольнения руководства, его замов и главбуха, когда из-за их решений предприятие понесло серьезные убытки, имущество компании используется не по прямому назначению, наносится прочий ущерб;
- п.10, ч.1: основанием для увольнения руководящей верхушки компании может стать разовое грубое нарушение, из-за которого физически пострадали работники и нанесен ущерб имуществу предприятия;
- п.11, ч.1: работник вылетает с работы за то, что устроился по подложным документам (липовому диплому, трудовой книжке и пр. бумагам, указанным в ).
Обстоятельства, не зависящие от сторон
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть инициировано по причинам, не зависящим ни от него, ни от увольняемого:
- когда труженик получил повестку из военкомата и ему надлежит выполнять свой долг перед отечеством;
- только устроившемуся на вакантное место приходится увольняться, так как суд восстановил в должности уволенного ранее с этого места работника;
- когда срочный контракт естественным образом завершается;
- если сотрудник скончался или без вести пропал;
- сложились форс-мажорные обстоятельства, не позволяющие работать далее;
- работу, которой занимался сотрудник, засекретили, а ему допуска не дали;
- когда работодатель оспорил положительное решение райсуда, восстановившее на работе уволенного, в апелляционной инстанции и она отменила решение своих нижестоящих коллег.