Советы кадровику, как провести неприятный разговор с сотрудником об увольнении
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Советы кадровику, как провести неприятный разговор с сотрудником об увольнении». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Так или иначе, почти любая ситуация ведет к переговорам с сотрудниками. К ним, как и в целом, к возможному расставанию, надо внимательно готовиться. Например, почти у всех компаний дефицит переговорных, а ведь именно она – залог конструктивного общения.
Советы по проблемным переговорам с сотрудником
Так или иначе, почти любая ситуация ведет к переговорам с сотрудниками. К ним, как и в целом, к возможному расставанию, надо внимательно готовиться. Например, почти у всех компаний дефицит переговорных, а ведь именно она – залог конструктивного общения.
Главный совет – придерживаться одной стратегии, но всегда держать в запасе план «Б». То есть, если вы говорите о сокращении штата, не надо переключаться не возможные ошибки или промахи человека. С другой стороны, в запасе всегда должно быть увольнение по инициативе работодателя.
Для этого и должен быть под рукой необходимый набор документов и доказательств. Конечно же, до мелочей надо продумывать организацию и проведение самой встречи, включая материалы и технику: калькулятор, Трудовой кодекс и т.д.
Что еще более важно – надо обязательно понимать причины, побудившие человека к таким действиям. Возможно, дело в имеющемся кредите или каком-то конфликте внутри коллектива.
До сих пор на переговорах о расставании HR-специалисты говорят специалисту: мы готовы дать хорошие рекомендации. Наш опыт сводит на нет этот фактор: еще 5 лет назад он работал, а сейчас – не является весомым для сотрудника, и он готов «идти до конца», в том числе судиться. Именно поэтому, когда встреча успешно завершена, от HR зависит и финальный аккорд. Надо сказать такие слова, чтобы от встречи у человека остались позитивные эмоции.
Причины расторжения трудового договора
Между тем, ст. 22 Трудового кодекса РФ дает работодателям право заключать, изменить и расторгать трудовые договоры, так же, как это право есть и у работников – если обе стороны это согласовали.
Причин для расставания может быть несколько, они детально описаны в ст. 71 и 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на 2 категории: «виновные» и «невиновные» действия работника.
К первым относятся, например, неисполнение должностных обязанностей, появление на работе в состоянии опьянения, прогул; ко вторым – ликвидация филиала или компании, сокращение штата, смена учредителей и т.д.
В итоге речь идет о грядущем выборе: уходить по инициативе работодателя или по соглашению сторон.
Да, первый вариант вряд ли позитивно отразится на карьерных перспективах. Однако в нашей практике не было ни одного кейса, чтобы в случае конфликта предлагался этот вариант: соглашение сторон все и всегда считали оптимальным вариантом. Даже когда речь шла о виновности работника и очевидности расставания.
В любом случае, расторжение трудового договора зависит от двух нюансов: причина и желание ее понять. Такое бывает не всегда.
Возможно, вы удивитесь, но немалая часть сотрудников, устраиваясь на работу, рассчитывает трудиться в компании всю жизнь. Или же люди надеются и уверены, что изменения их не коснутся. Но бизнесу подчас приходится менять структуру, корректировать условия договоров, например, переводить на дистанционный труд или сокращать штат.
В такой ситуации увольнение по соглашению сторон с компенсацией может быть выгоднее, чем быть сокращенным.
Как и что сообщить директору, когда увольняешься с работы?
Несмотря на то что увольнение по собственному желанию является законным правом сотрудника, тем не менее такую новость нужно правильно преподнести руководству.
Уходить с работы со скандалом всегда неприятно. Более того, это может повлечь за собой ряд негативных последствий в будущем, к которым можно отнести:
- проблемы при дальнейшем трудоустройстве – бывший работодатель может написать негативное рекомендательное письмо, в результате чего бывшего сотрудника могут не взять на новое рабочее место;
- отсутствие возможности вернуться назад — в случае, если возникнет острая необходимость.
Таким образом, планируя сказать начальнику о предстоящем увольнении, нужно заранее решить следующие вопросы:
- выбрать подходящее время и место для беседы;
- тщательно продумать структуру разговора;
- подобрать правильные фразы и слова;
- следить за своей мимикой, жестикуляцией и тоном.
Прежде всего необходимо понимать, что увольнение по своей сути — это прекращение отношений между работодателем и работником. И такое определение справедливо на всех уровнях иерархии любой организации. Таким образом, условия увольнения и его порядок обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре работника
Именно поэтому при составлении такового следует уделить особое внимание случаям, согласно которым работодатель имеет полное юридическое и моральное право уволить сотрудника
Как уволить генерального директора? Во многом проще увольнять людей, так скажем, невысокого полета, но когда речь заходит о топ-менеджерах, в дело вступают различные факторы, препятствующие адекватному восприятию и разрешению ситуации. Перед вами несколько правил, которые справедливы при увольнении как рядового сотрудника, так и генерального директора.
Сотрудник пришел увольняться — как реагировать?
Некоторые руководители оказываются психологически не готовы к тому, что кто-то может перестать хотеть работать в их компании. Собственник обычно верит в проект и горит им, поэтому может быть шокирован тем, что подчиненные его энтузиазма не разделяют. Тогда руководитель зачастую совершает критическую ошибку — начинает гнобить того, кто увольняется.
Человек вроде бы сам решил уйти, и тут — начинается: «Да ты предатель, Иуда! Мы тебя растили, учили, души в тебе не чаяли, а ты…» Потом могут начаться невыплата или недоплата обещанных работнику сумм, хлопанье дверями, оскорбления и унижения в коллективе и как итог — громкое и неприятное расставание, от которого всем больно и неудобно. Слишком разбушевавшийся руководитель может еще и ввести запрет на общение остальных сотрудников с бывшим коллегой-«предателем». Понятное дело, у оставшихся сотрудников такие истерики руководителя энтузиазма не вызывают, атмосфера в коллективе после таких случаев только накаляется.
Неточное понимание смысла слова приводит к такой ошибке, как избыточное словоупотребление, когда два и более слов используются там, где достаточно и одного из них. Приведем те, что нередко можно услышать в отделе кадров.
Коллеги по работе. Точное значение слова «коллега» – товарищ по учению или работе, причем сказать так можно только о работниках умственного труда либо квалифицированных специалистах. Так что слово «коллега» не требует уточнений, в нем уже содержится указание на общую работу. И нельзя говорить «коллеги по работе» или тем более «коллеги по спорту, отдыху» и т.п.
Наиболее оптимальный или самый оптимальный. Оптимальный – это и значит наилучший, наиболее приемлемый, самый благоприятный. И формы превосходной степени у слова быть не может. Мы говорим просто: «оптимальное решение», «оптимальные условия», и всем понятно, что решение и условия самые-самые лучшие.
Свободная вакансия. Но вакансия иной и не бывает, как только она заполняется, так сразу и исчезает. Вакансия – незанятое место, должность. Поэтому нельзя сказать «освободилась вакансия», правильным будет: «появилась вакансия».
Кстати, слово «вакансия» пришло к нам из французского языка. Это в некоторой степени оправдывает неграмотное его употребление. Но мы же и русские слова не знаем. Не верите? А разве не приходилось вам слышать или читать такое?
Бесплатный подарок. А то и «подарить бесплатный подарок». А каким еще может быть подарок? Если мы отдаем что-то по щедрости души, то это подарок. А если хотим взамен получить деньги, то это уже купля-продажа, а никакой не подарок. Сюда же отнесем выражение «абсолютно бесплатный». Слово «абсолютно» обозначает высшую степень чего-либо. Но бесплатно не может быть в той или иной степени, например, слегка бесплатно. Либо бесплатно, либо за деньги.
Упал вниз. А можно ли упасть не вниз? Наверх? Или так: спустился по ступенькам вниз. Слово «вниз» явно лишнее. Так же избыточно уточнение «по направлению» в предложениях наподобие: «Они шли по направлению к дому». Если сказать: «Они шли к дому», смысл предложения останется прежним, но оно станет проще и понятнее.
Улыбнулся широкой улыбкой. А чем еще, если не улыбкой, улыбаются? Лучше сказать так: «Он широко улыбнулся».
Впервые познакомиться. Слово «впервые» подразумевает возможность повторения действия. Впервые познакомились, потом второй раз познакомились, а потом еще не раз. Такой «День сурка» у них. Можно сказать: «впервые встретились» или просто «познакомились».
Совместное сотрудничество. В слове «сотрудничество» уже есть указание на совместную деятельность.
Спросить вопрос. Тут даже непонятно, как комментировать. Правильно говорить: «Задать вопрос».
Еще приведем несколько не раз слышанных абсурдных выражений: молодая девушка, пожилой старик, горячий кипяток, моргать глазами, затылок головы, идти пешком, минута времени, месяц май. Продолжать, к сожалению, можно долго… Такие лишние слова делают речь тяжеловесной, менее выразительной и затрудняют взаимопонимание. А мы же говорим для того, чтобы нас понимали.
Еще одна существенная проблема: неразличение слов, сходных по звучанию и написанию, но разных по значению.
Самая знаменитая пара здесь: надеть и одеть. Надеть можно на кого-то, на себя в первую очередь. Одеть – сделать кого-то одетым. Платье на себя мы наденем легко. А вот одеть платье будет сложнее, потому что одежды для платьев пока не придумали, то же касается и сапог. Ну не во что их одеть совершенно. Остается только надеть их на ноги, а лучше обуть. Поможет запомнить правильное употребление этих слов скороговорка: «одеть Надежду, надеть одежду».
Окончить или закончить. В значении «пройти курс обучения, завершить обучение где-либо» используется только слово «окончить»: окончил вуз, окончила профкурсы, окончили среднюю школу. В значении же «довести до конца, завершить» уместными будут и тот и другой глаголы: закончили проект, окончил картину. Следовательно, в характеристике работника мы напишем, что он окончил вуз, а также окончил курсы повышения квалификации.
Роспись или подпись. Ошибка закралась прямо в ТК РФ. Ее логика здесь вполне понятна. Когда человек расписывается на документе, то это хочется назвать «роспись». Но у русского языка для этого припасено совсем другое слово: «росчерк». А росписью называется покрытие поверхности узорами. Например, хохломская роспись. Росчерк же, удостоверяющий согласие лица или подтверждающий ознакомленность с документом, называется подписью.
Активная жизненная позиция. Выражение прижилось в практике кадровой работы. Мы то и дело встречаем его и в описании требований работодателя, и в резюме соискателя вакансии. Между тем за красивыми словами нет никакого смысла, внятного всем носителям языка. Каждый говорящий может вкладывать свое значение. Попробуем разобрать: позиция – положение в пространстве, расположение на местности либо мнение по какому-либо вопросу, точка зрения. Жизненная – связанная с жизнью, свойственная жизни. Активная значит деятельная, энергичная, движущаяся. Позиция никак не может быть активной, это скорее что-то стабильное.
Неправильно: Занимает активную жизненную позицию.
Правильно: инициативен.
Увольнение по сокращению штатов
Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:
- изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
- падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
- реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
Как уволить сотрудника: 3 способа
- «Наезжать» на человека, называть его предателем, неблагодарным, «кидалой» и т.д.
- Припоминать ему недочеты и ошибки, допущенные за время работы, делать акцент на негативных аспектах сотрудничества
- Насмехаться над амбициями сотрудника, говорить, что никто не будет платить ему больше или принимать его условия
- Взывать к совести/жалости — мол, на кого ты нас оставляешь, что без тебя тут будет и т.д.
- Шантажировать: «Если сейчас уйдешь, я добьюсь, чтобы тебя никто не взял на работу» или «Если уволишься, сделаем пост в Facebook и расскажем, какой ты на самом деле профессионал»
- Обесценивать вклад сотрудника в работу компании: «Ты ничего целыми днями не делал» или «С твоей работой и мартышка справится» и т.д.
- Придумывать штрафы и компенсации: «Мы вложили в твое обучение тысячи долларов, придется возместить»
- Демонстрировать равнодушие: «Катись на все четыре стороны, мне наплевать».
Увольнение — не повод гнобить человека. Это повод задуматься, что в вашей компании не так. Ведь с хорошего места не уходят — надо искать причину внутри компании. Задайтесь вопросами: почему работник ушел? какие процессы работают плохо? не потеряете ли вы вскоре и других специалистов? как исправить проблемные моменты?
Если каждое увольнение проходит через скандал, то все ваши сотрудники будут бояться этого момента. И когда они будут увольняться, то сообщат об этом в последний момент, когда изменить что-либо будет уже невозможно. Если же вы отпускаете людей по-доброму, то в будущем работники будут приходить к вам заранее, зная, что ничего не случится. И у вас будет возможность сохранить команду.
«Человеческое» расставание с сотрудником положительно влияет на HR-бренд компании. Люди общаются, сплетничают, передают друг другу впечатления и эмоции от работы в той или иной компании. И если увольнение проходит спокойно и комфортно, есть большая вероятность, что бывший работник будет рекомендовать вас друзьям и коллегам, давать положительные отзывы и в целом останется лояльным даже после увольнения.
Советы кадровику, как провести неприятный разговор с сотрудником об увольнении
Суровое и непреклонное «Вы уволены!», сказанное Дональдом Трампом, отлично подойдет для какого-нибудь сериала или телешоу. Но в реальности руководителям и HR-менеджерам не стоит использовать такую «модель» расставания с сотрудниками — от этого не выиграет ни компания, ни специалист. Как провести беседу с сотрудником, которого решено уволить? Эксперты советуют менеджерам и специалистам по работе с персоналом: разговаривайте с сотрудником в приватной обстановке, чтобы как можно меньше его травмировать, и сохраняйте спокойствие, рассказывая о причинах увольнения.
О чем еще нельзя забывать, увольняя сотрудника?
Гонец с плохими вестями. Сообщать специалисту о том, что компания решила с ним расстаться, должен все-таки не HR-менеджер, а его непосредственный руководитель. Иначе у сотрудника могут возникнуть сомнения, что решение исходит не от его руководства. Но специалисту по работе с персоналом можно (и даже нужно) присутствовать при разговоре. Наличие «третьей стороны» поможет разговору остаться в нужном русле, а также добавит ему профессионализма.
Письменные уведомления. Безусловно, говорить о предстоящем увольнении следует только лично. Но, к сожалению, беседа в любом случае получится не самой приятной (прежде всего, для сотрудника), и некоторая фактическая информация может пройти «мимо». Письменное уведомление должно содержать данные обо всех организационных вопросах: когда и у кого получить необходимые документы, расчетные листы, что необходимо подписать и т. д.
«Информацию об увольнении лучше сообщать в устной беседе — таким образом можно максимально полно обсудить все нюансы, отследить реакцию и ответить на возникающие вопросы. Безусловно, формат общения зависит от причин увольнения, но все же о подобном решении сотруднику лучше сообщать в устной форме», — отмечает руководитель группы консультантов по подбору персонала компании «АНКОР Бизнес решения» Елена Тубашова.
Скорость. Многие HR-эксперты считают, что разговор об увольнении лучше не затягивать — 15-20 минут будет вполне достаточно для донесения всей необходимой информации. Излишняя продолжительность такой беседы никому не принесет пользы.
Больше конкретики. Так уж получается, что воображение — одновременно ближайший друг и злейший враг каждого. Чем четче обозначены сотруднику причины увольнения, тем меньше он будет фантазировать о «низменных» побуждениях компании: например, о дискриминации по полу, возрасту, религиозным или политическим убеждениям… Кроме того, у сотрудника будет возможность обдумать все свои недочеты и не допускать ошибок на следующем месте работы.
«Общие рекомендации сводятся к тому, чтобы постараться максимально лояльно расставаться с кандидатами, — в случае западных компаний эта практика уже давно налажена и успешно применяется, — а также проводить с ними качественные exit-интервью, чтобы у работников не возникало негативного ощущения от компании на выходе. Причины, по которым возникает необходимость расстаться с сотрудником, могут быть разными, но в любых ситуациях следует сохранять «лицо». Если компания намерена расстаться с сотрудником, не выплатив причитающиеся ему деньги и не соблюдая действующее законодательство, то, безусловно, не удастся избежать репутационных рисков. Грамотно построенная процедура расставания может значительно облегчить негативные последствия по распространению нежелательной информации о компании на рынке. Перед тем как расстаться, следует провести ряд разъяснительных бесед, направленных на то, чтобы объяснить сотруднику ситуацию, вместе обсудить его возможные недочеты, если причиной увольнения является неудовлетворительное выполнение обязанностей, и дать советы на будущее. При этом обязательно стоит приводить объективные аргументы и доводы, адекватно объясняя причины увольнения», — комментирует Елена Тубашова.
Не извиняйтесь. Излишние сожаления о том, что специалиста необходимо уволить, могут натолкнуть его на мысли о том, что это решение ошибочное и неокончательное. Конечно, правила вежливости соблюдать необходимо, но одновременно нужно проявлять твердость. И не нужно банальностей вроде «Мы уверены, что для вас увольнение — это начало нового, захватывающего этапа вашей профессиональной жизни».
Если руководство приняло решение уволить работника, значит оно взвешенное и обдуманное, но сказать сотруднику, что он уволен сложно. Страшную миссию по уведомлению работника об увольнении можно возложить на начальника отдела кадров, но если фирма небольшая, то это придется делать руководителю. Прежде всего нужно опровергнуть некоторые мифы об увольнении, которые доносят до людей бизнес-тренеры.
Считается, что перед тем как сказать человеку, что он будет уволен, не стоит восхвалять его, он может не понять, почему его решили уволить. На самом деле, говорить о достоинствах не только можно, но и нужно. Это подготовит сотрудника к увольнению. Метод кнута и пряника работает всегда.
Бизнес-тренеры утверждают, что администрация не должна извиняться перед уволенным сотрудником, потому что подобное поведение может посеять сомнения в обдуманности решения. Но ведь не трудно извиниться перед сотрудником, особенно в ситуации, когда руководитель действительно жалеет о том, что ему нужно уйти. Ко всему прочему, принесенные извинения снимут большую часть претензий со стороны трудящегося. Вариантов, как сказать сотруднику об увольнении, очень много. Каждый выбирает для себя более приемлемый.
Если стоит задача сообщить как можно мягче, то в рамках рассмотренной ранее техники «позитив-негатив-позитив» стоит сослаться на проблемы фирмы, невозможность предоставить условия для развития сотрудника. Истинную причину тоже стоит кратко обозначить, но при этом не упирая на вину работника. Особенно если её нет, и речь идёт о сокращении. Если сотрудник сам виноват, то он тоже уже должен знать о том, за что его увольняют – особенно когда ранее ему было сделано предупреждение, так что вдаваться в подробности тоже нет смысла.
Не время, чтобы ругать работника и припоминать его промахи, хотя это и может показаться способом аргументировать увольнение. Это точно не поможет ему, а так как стоит задача провести увольнение гладко, не стоит осложнять её выполнение таким образом.
После сообщения об увольнении нужно дать возможность отреагировать на известие. Если появятся вопросы, то стоит ответить на них, разумеется, лишь если они будут заданы в корректной форме. Когда же вместо этого последует взрыв эмоций, то стоит продемонстрировать спокойствие и уж точно не отвечать на возможные выпады – надо лишь повторить, что решение уже принято.
Есть несколько психологических приемов, которые позволят администрации подвести сотрудника к тому, что он сам захочет уйти из компании. К ним относятся:
- Письма «счастья». Специалисты отдела кадров ищут для неугодного сотрудника вакансию и отправляют его резюме. Спустя какое-то время ему начнут поступать предложения о трудоустройстве. Если человек найдет работу с большей заработной платой или же с более подходящими для него условиями, то, скорее всего, он уйдет с прежней компании без каких-либо колебаний.
- Слухи. Можно пустить по предприятию слух о том, что в скором времени будет сокращение должности сотрудника, которого нужно уволить. Умный человек, узнав об этом, сразу же будет искать для себя другую работу, а как только найдет, сразу напишет заявление по собственному желанию. Если даже он не станет ударяться в поиски, то новость о предстоящем увольнении не будет для него шокирующей.
- Удар рублем. Объясняя все финансовыми трудностями компании, многие руководители практикуют снятие надбавок и доплат с неугодных сотрудников. Затронутое самолюбие и ухудшение собственного финансового положения направят человека на путь самостоятельного увольнения.
- За бортом. Есть некая методика, по которой кандидата на увольнение медленно, но уверенно вытесняют из жизни фирмы. Даже если работнику не сообщили, что он уволен, оказавшись в изоляции, он все же решит уйти. Этот метод широко используется в российских компаниях, особенно когда нужно уволить бывшего руководителя, который сложив полномочия, все еще пытается вмешиваться в руководящие дела.
Может быть несколько причин, по которым руководство приняло решение об увольнении сотрудника:
- постоянные опоздания на работу;
- появление на рабочем месте в алкогольном опьянении;
- злоупотребление своими должностными обязанностями;
- утрата доверия;
- конфликтность;
- разглашение конфиденциальной информации и так далее.
Для того чтобы уволить сотрудника, нужно иметь довольно веские основания, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Решение о прекращении трудового договора не может приниматься спонтанно, оно должно быть обосновано объективными причинами.
При регулярных опозданиях, возникновении конфликтных ситуаций, появлении работника в нетрезвом состоянии не нужно спешить его увольнять. Рекомендуется сделать виновному замечание при свидетелях и предупредить о том, что в следующий раз последует увольнение. Тому есть несколько причин:
- работник поймет, что руководство знает и видит его «проколы», а в случае их повторения он будет уволен;
- это послужит прекрасным уроком для других работников;
- прилюдное предупреждение будет стимулировать руководство: если ситуация с нарушением трудовой дисциплины повторится, чтобы не пошатнуть свой авторитет пустыми словами, администрация уволит нарушителя.
При недостаточной квалификации работника проблема решается направлением на курсы за счет предприятия. Гораздо выгоднее все-таки взращивать свои кадры, чем принимать персонал со стороны.
Бывают ситуации, когда расторжение трудового договора является единственным выходом. Если сотрудник работает на конкурентов, разглашает секретную информацию или когда речь идет о другом грубом нарушении, администрации придется попрощаться с таким специалистом. Такие люди не меняются, поэтому увольнять их нужно без сожаления.
Нередки ситуации, когда работник ответственный, добросовестный, но при этом в полной мере не справляется с возложенными на него обязанностями, он не может двигаться вверх по карьерной лестнице и развиваться как специалист. Рано или поздно руководителю предприятия придется решать эту проблему, так как страдает его дело.
Считается, что если при разговоре с кандидатом на увольнение будет присутствовать еще заместитель руководителя или другой специалист, то это поможет поддерживать правильную атмосферу и не опускаться до обвинений и ругани. На самом деле подобный разговор не нуждается в присутствии третьего. Под властью эмоций уволенный может выражать свое недовольство и предъявлять претензии, вряд ли кто-то третий поможет этого избежать. Такие новости рекомендуется все-таки сообщать без свидетелей.
Есть мнение, что разговор должен быть коротким и не занимать более 15 минут. За это время все смогут высказаться и договориться о дальнейших планах. Не нужно затягивать беседу, так как она неприятна ни одной, ни другой стороне. Согласиться здесь можно только с тем, что разговор действительно неприятный.
Что касается продолжительности, то это зависит от обстоятельств и характера уволенного: один захочет высказаться, а другой заплачет. Выслушать человека администрация обязана, так как даже суд предоставляет обвиняемому право последнего слова.
Это наиболее приемлемый способ – сообщить лично, один на один или в присутствии специалиста, способного пояснить важные нюансы. О том, как нужно строить такую беседу, ещё будет рассказано далее.
Рассмотрим отдельно ещё один метод – так называемое бесконтактное увольнение. Это заблаговременная подготовка сотрудника к грядущему увольнению, чтобы затем сообщить о нём было легче. В рамках такого подхода ему мягко предлагают место в другой компании, подталкивая к уходу, или создают так называемые шёлковые путы, то есть дают заведомо бесперспективное задание, после провала которого закрывается проект, а участвовавшие в нём работники отстраняются от дел.
Иногда работника пытаются вынудить уволиться – срезают надбавки и премии, уменьшают нагрузку, за которую идёт оплата, зато увеличивают неоплачиваемую – словом, условия труда понемногу ухудшаются в рамках законодательства, что подталкивает сотрудника к мысли уйти самому.
Также применяется способ запуска слухов. Если идут активные слухи, что должность будет сокращена, то это может подтолкнуть сотрудника к поиску нового места, что потом поможет увольнению пройти более безболезненно.
Но это всё уже изощрённые методы, про которые мы не будем подробно рассказывать – их существует множество, и они направлены на то, чтобы работник был готов к тому, что его уволят, или и вовсе ушёл из компании сам.
Есть несколько психологических приемов, которые позволят администрации подвести сотрудника к тому, что он сам захочет уйти из компании. К ним относятся:
- Письма «счастья». Специалисты отдела кадров ищут для неугодного сотрудника вакансию и отправляют его резюме. Спустя какое-то время ему начнут поступать предложения о трудоустройстве. Если человек найдет работу с большей заработной платой или же с более подходящими для него условиями, то, скорее всего, он уйдет с прежней компании без каких-либо колебаний.
- Слухи. Можно пустить по предприятию слух о том, что в скором времени будет сокращение должности сотрудника, которого нужно уволить. Умный человек, узнав об этом, сразу же будет искать для себя другую работу, а как только найдет, сразу напишет заявление по собственному желанию. Если даже он не станет ударяться в поиски, то новость о предстоящем увольнении не будет для него шокирующей.
- Удар рублем. Объясняя все финансовыми трудностями компании, многие руководители практикуют снятие надбавок и доплат с неугодных сотрудников. Затронутое самолюбие и ухудшение собственного финансового положения направят человека на путь самостоятельного увольнения.
- За бортом. Есть некая методика, по которой кандидата на увольнение медленно, но уверенно вытесняют из жизни фирмы. Даже если работнику не сообщили, что он уволен, оказавшись в изоляции, он все же решит уйти. Этот метод широко используется в российских компаниях, особенно когда нужно уволить бывшего руководителя, который сложив полномочия, все еще пытается вмешиваться в руководящие дела.
Необходимость увольнения
Может быть несколько причин, по которым руководство приняло решение об увольнении сотрудника:
- постоянные опоздания на работу;
- появление на рабочем месте в алкогольном опьянении;
- злоупотребление своими должностными обязанностями;
- утрата доверия;
- конфликтность;
- разглашение конфиденциальной информации и так далее.
Для того чтобы уволить сотрудника, нужно иметь довольно веские основания, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Решение о прекращении трудового договора не может приниматься спонтанно, оно должно быть обосновано объективными причинами.
При регулярных опозданиях, возникновении конфликтных ситуаций, появлении работника в нетрезвом состоянии не нужно спешить его увольнять. Рекомендуется сделать виновному замечание при свидетелях и предупредить о том, что в следующий раз последует увольнение. Тому есть несколько причин:
- работник поймет, что руководство знает и видит его «проколы», а в случае их повторения он будет уволен;
- это послужит прекрасным уроком для других работников;
- прилюдное предупреждение будет стимулировать руководство: если ситуация с нарушением трудовой дисциплины повторится, чтобы не пошатнуть свой авторитет пустыми словами, администрация уволит нарушителя.
Пример поведения руководства
Есть один пример диалога с сотрудником, который можно назвать «Заезженная пластинка». Руководитель постоянно повторяет свои требования, стараясь не допускать диалога. Шоковая ситуация приводит к тому, что 9 человек из 10 все-таки пишут заявление по собственному желанию.
Выглядит этот диалог следующим образом:
- Наталья, прошу Вас написать личное заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Я очень давно за вами наблюдаю и могу сказать, что я недоволен вашей работой, прошу вас уволиться по собственному желанию.
- Почему?
- Мне поступила служебная записка о том, что Вы постоянно проявляете к начальнику агрессию. Я не хочу конфликтов, поэтому прошу Вас написать это заявление самостоятельно.
- Я же объяснила причину своего поведения, она более чем объективна!
- Наталья, мое решение твердое и обдуманное, в ваших комментариях я не нуждаюсь, поэтому просто прошу Вас уволиться.
- Можно мне выйти и выпить стакан воды? Напишу, когда вернусь.
- Сначала напишите, а потом идите, куда хотите.
- Мне нужно подумать.
- Не о чем думать, решение принято. Отчеты, предоставленные мне, доказывают Вашу некомпетентность. Прошу написать заявление на увольнение.
Как сказать сотруднику, что вы хотите с ним расстаться
Увольнение, как правило, — неприятная процедура для всех сторон и большой стресс для компании. Но иногда у руководителя нет альтернативных вариантов. И если не рассматривать случаи, когда с сотрудником прощаются «по статье», из-за прогулов или если отношения с ним накалены до предела, довольно часто можно обойтись малой кровью. Порой у руководителя стресс от первого разговора об увольнении куда больше, чем у увольняемого подчиненного. Как в таком случае не натворить глупостей и расстаться с сотрудником по-хорошему? 1. Говорите правду. Человек должен знать, почему он пришелся не ко двору в вашей компании, чтобы скорректировать свою работу в будущем.
2. Говорите правду так, чтоб сотрудник не застрелился сразу же после разговора с вами. Фраза «ты не подходишь» недопустима в такой ситуации. Формулировка «для этой должности тебе необходимо развить такие-то качества и получить такие-то навыки» куда менее обидна и более справедлива.
3. Дайте совет. Расскажите подробнее, в чем особенно сотруднику следует поработать над собой. Вам как руководителю это виднее, а человек будет благодарен за ценные рекомендации и сможет использовать их в дальнейшем. Возможно, дело в том, что человек не подходит на место в данной конкретной компании и ему лучше развиваться в другом направлении.
4. Говорите об увольнении только тет-а-тет с сотрудником. Любому человеку будет неприятно, если его недостатки или промахи обсуждаются в присутствии других.
5. Не тяните резину. Иногда руководитель до последнего оттягивает тяжелый разговор, потому что находится в поисках замены для сотрудника и хочет продержать его в неведении подольше, чтобы не остаться с незакрытой вакансией. Если вы хотите расстаться с человеком по-хорошему, предупредите его заранее. Ему тоже понадобится время, чтобы найти новую работу. И вряд ли ему будет приятно осознавать, что вы искали замену у него за спиной. А обиженный бывший сотрудник – это иногда опаснее, чем отсутствие сотрудника в принципе.
6. Проявите эмоции. Не стесняйтесь показать сотруднику, что, несмотря на сложившуюся ситуацию, вы сочувствуете ему. Если даже лично вы не жалеете, то для компании и коллектива любое увольнение – большой стресс. Скажите об этом сотруднику, чтобы он не чувствовал себя одиноким, ненужным и бесполезным.
Три подхода к расторжению трудового договора
Оформить увольнение можно тремя основными способами:
- Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т.п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
- Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
- Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.
Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению
Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.
Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2019 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:
- смены собственника юр. лица;
- сокращения занимаемой должности;
- ликвидации предприятия;
- доказанного несоответствия должности;
- неспособности справляться со своими обязанностями;
- прогулов;
- грубых нарушений трудовой дисциплины;
- хищения сотрудником имущества.
Главный совет перед тем, как уволить сотрудника
Процесс увольнения никогда не бывает простым. Ни для того кто увольняет, ни для того, кого увольняют. Поэтому главная рекомендация: исходите из того, как бы вы хотели, чтобы в такой ситуации поступили с вами.
Вообще это полезная практика — ставить себя на место другого человека, когда вы готовитесь к разговору, когда вы думаете о том, как отреагирует человек, когда вы разговариваете с ним. Это очень помогает выстраивать коммуникацию честно, открыто, позитивно, вне зависимости от степени тяжести ситуации.
Когда вы исходите из позиции, что хочется сделать все хорошо, то и сам процесс увольнения становится чуть-чуть легче для обеих сторон. Думайте о том, что перед вами живой человек, что у него есть определенные чувства, эмоции и обстоятельства. Но при этом вы хорошо понимаете что и ради чего и почему вы делаете. И помните о том, что в большинстве случаев для того человека, с которым вы прощаетесь, ваши действия тоже принесут позитивный результат.