Анализ причин увольнения как инструмент остановки «текучки кадров»

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Анализ причин увольнения как инструмент остановки «текучки кадров»». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

• увольнение эффективных специалистов;
• несформированность коллективов;
• снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
• необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
• ухудшение общего микроклимата коллектива.

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

• снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
• необходимость искать кадры;
• организация обучения персонала;
• перерыв в работе конкретной штатной единицы.

Что бы ни случилось, избегайте при увольнении этих вещей.

• Угроз — не грозите судом, трудовой инспекцией и Гаагой. Если есть объективные причины для жалобы, идите в трудовую инспекцию и решайте вопросы максимально бюрократично. Но прежде всего попробуйте договориться и разойтись с миром. Помните: даже если вас незаконно уволили и суд постановит вас восстановить, работы в этой компании уже не будет. Ваши дни будут сочтены.
• Торгов и перекупок — не инициируйте увольнение только ради роста заработной платы. Да, бывает, что вы очень нужны работодателю и, если дело только в деньгах, он готов вас «перекупить» у нового оффера, и согласиться остаться — нормальная ситуация. Но если вы решаете устроить торги за себя, любимого и умного, это чревато потерей обоих вариантов.
• Слёз. Поздно плакать, когда уже всё свершилось. Если не хотите уходить, попробуйте исправить ситуацию, объясниться, включиться в новый «испытательный» срок. Если всё решено, то и плакать не о чем, в жизни есть вещи и пострашнее. А вот в момент ухода можно и всплакнуть (не только девочкам) 😉
• Швыряния заявлением при каждой проблеме или ошибке. Заявление об уходе — документ о взвешенном решении, а не способ решения конфликтов. Просто запомните это. А то раз швырнёте, два швырнёте, а на третий — опа — и подпишут, а это совсем не то, что вам нужно.

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Основания и предпосылки увольнения

Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.

❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.

Взаиморасчеты с сотрудником при увольнении

При увольнении сотрудник получает от работодателя ряд компенсационных выплат. Суммы зависят от должностного оклада и количества отработанных дней в году.

Выплаты положены вне зависимости от причин расторжения трудового договора.

Помимо денежных выплат, работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку — если она велась на бумажном носителе.

Бывший сотрудник должен сдать пропуск и все материальные ценности, являющиеся собственностью компании. Работник вправе запросить справку 2-НДФЛ, которая может понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.

При расторжении трудового соглашения работодатель обязан выплатить сотруднику:

1. Заработную плату за период с 1-го числа месяца до последнего рабочего дня, соответствующего дате увольнения.

2. Компенсацию за оставшиеся дни отпуска за текущий или предыдущий год. Начисление производят из расчета времени отдыха на протяжении 28 календарных дней.

3. Компенсацию за расторжение договора. Разовая выплата рассчитывается как оклад за 2 рабочих недели или месяц. В случае увольнения по сокращению штатов человек получает средний оклад на протяжении двух месяцев, а затем еще за 1 месяц при условии регистрации на бирже труда и отсутствии подходящих вакансий.

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы. Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных. Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных. Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений.

В разных компаниях эти методы различны. Например:

• регулярный расчет показателей движения персонала, определение причин увольнения;

• ведение статистики по движению персонала;

• анализ качества отбора новых кадров, процесса адаптации на новом месте;

• оценка эффективности развития качественного потенциала персонала;

• анализ необходимости и эффективности применения программы ротации персонала ;

• проверка имеющейся системы стимулирования и мотивации сотрудников;

• кадровая политика компании;

• анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на движение кадров.

Реклама о том, что «слесарь Василий» после 20 лет работы стал успешным фронтендером или «банковский работник» Пётр теперь «пилит крутые мобильные приложения», сегодня лезет из каждого утюга. На такую рекламу есть спрос — программист (возьмём обобщённую формулировку по отношению к IT-сфере) представляется людям из других отраслей чуть ли не небожителем, который сидя за ноутбуком и создавая очередной код зарабатывает «миллионы». При этом зарабатывает он их не обязательно в офисе, а из любой точки мира. Например, на пляже под пальмами, попивая коктейль, на что усиленно намекают глянцевые рекламные картинки, далёкие от реальности.

В связи с ликвидацией организации или подразделения

О расставании по этой причине нужно предупредить сотрудников не меньше чем за два месяца и взять письменное подтверждение, что им об этом известно. Учитывайте, что юрлицо считается ликвидированным только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц.

Поэтому увольнять сотрудников можно будет только после этого, если, конечно, они не согласились на досрочное увольнение. При этом статья 180 ТК РФ обязует нанимателя брать с работников письменное согласие на прекращение работы раньше срока.

Если работодатель ликвидирует компанию и после этого создает новое юрлицо, нанимать туда старых сотрудников он не обязан.

Как правильно указать причину увольнения

На вопрос, что писать в причине увольнения в резюме, эксперты в сфере HR рекомендуют:

• По возможности лучше не писать ничего, но быть готовыми ответить на дополнительные вопросы рекрутера. Стоит указывать причину лишь в двух случаях: если это выгодно для вас, и если таковы требования работодателя.
• Если писать, то ограничиться записью в трудовой без упоминания спорных моментов. Лучше потом на собеседовании представить свою версию событий.
• Говорить правду, но постараться преподнести её в выгодном для себя свете.

Итак, мы разобрались, что писать «низкая заработная плата», «большие нагрузки» или «отсутствие повышения» не стоит. Осталось рассмотреть варианты, которые устроили бы потенциального работодателя. Вот несколько аргументов, подходящих для резюме и собеседования:

1. «Смена руководства». Явление «новая метла по-новому метёт» встречается повсеместно. Никто не удивится, что новый владелец фирмы или начальник отдела сокращает старых сотрудников, чтобы набрать свою команду. Причина объективная, не говорящая ничего плохого о вас, как о специалисте.
2. «Отсутствие возможностей профессионального развития». Это звучит лучше, чем «отсутствие карьерного роста», особенно если вы проработали на последнем месте работы несколько месяцев. Хорошо, когда сотрудник стремится развиваться и профессионально расти, но работодателю наверняка не нужен человек, который через полгода начнёт требовать повышения должности и зарплаты.
3. «Сокращение штата в связи с реорганизацией». Также не зависящая от вашего профессионализма причина, которая наверняка будет правильно понята потенциальным работодателем даже без дополнительных разъяснений.

Почему это важно для работодателя

Каждый начальник хотел бы видеть в подчиненном приятного, общительного, эмоционально сдержанного человека, стремящегося к развитию в профессиональном плане. Ведь если в коллективе предприятия царит мирная рабочая атмосфера, коллеги будут помогать друг другу в решении общих задач, подменять в случае необходимости, тогда руководитель сможет уделять время только производственным вопросам. Сглаживание конфликтов, ссор и рассмотрение жалоб работников мешает руководителю сосредоточиться на основных проблемах.

Подробные объяснения причин, откровенно рассказанных на собеседовании, положительно повлияют на отношение будущего руководителя.

Сегодня российская действительность показывает, что большинство организаций пользуются схемами по уменьшению налогов и страховых сборов и платят зарплату «в конверте».

Положительные причины смены работы

Вместе с нейтральными основаниями есть и те, которые охарактеризуют вас с положительной стороны.

Это причины, которые говорят о мотивации, карьерном или профессиональном росте, желании изучать новое.

Пример:

Невозможность дальнейшего карьерного роста; Невозможность развиваться; Желание освоить новые рынки, технологии; Компания не растет на рынке.

Вот об этом обязательно упомяните.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

. Начнем с самого начала процесса трудоустройства — подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободную вакансию со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар со стороны рекрутера, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу со стороны претендента или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.

. После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или вообще её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

. Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.

. Неудовлетворённость руководством — в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта я бы не ограничивала временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.

. Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника — перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант (определитель) удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и не-мотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

. Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т.д. — также распространенное явление. Ведь человек — эмоциональное существо.

. И наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезным будет ввести в компании, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить причину увольнения.

Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. Необходимо отметить, что «мягкое» увольнение позволяет повысить занятость населения, снизить напряженность на рынке труда. Однако распространение аутплейсмента в России имеет определенные проблемы, связанные с отсутствием законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, так как не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большего опыта у российских провайдеров.

Предлагая своим сотрудникам такую услугу, компания не только страхует себя от предоставления ложной или компрометирующей информации, но и повышает таким образом свой имидж и репутацию, предстает в обществе как компания, заботящаяся о своем персонале. [19]

Эффективная социальная политика, осуществляемая в том числе за счет аутплейсмента, позволяет организациям реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости, что в свою очередь, увеличивает доверие общества, работников и клиентов к компании и тем самым повышает конкурентоспособность бизнеса.

2. Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность, что позволит осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с комплексным и дифференцированным подходом не только к мотивации персонала, но в целом к организации управления им. Более того несмотря на причины высвобождения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения.

Любое предприятие несет определенные затраты при высвобождении персонала и понятно заинтересовано в поиске эффективных решений данной проблемы. Но, если сокращения персонала неизбежный процесс, то необходимо реализовать главную цель, чтобы каждый работника при увольнении не испытывал чувства неудовлетворенности руководством , а у работодателя — чувства неудобства перед людьми, которые в меру своих сил вносили вклад в реализацию задач предприятия.

Классификация позитивных и негативных факторов увольнения

Хотя излишне приукрашивать данные в резюме не рекомендуется, нужно сразу разграничить, то, что может сыграть кандидату на руку, а что напротив оттолкнет работодателя. Разбиение параметров увольнения на позитивные и негативные покажем в таблице.

Уважительные (позитивные) причины	Неуважительные (негативные) причины
Отсутствие возможности профессионально развиваться, с указанием того, как этого можно было бы достичь в новой компании	Чрезмерные нагрузки и стрессы
Неудовлетворительный уровень заработной платы (желательно указать на среднерыночный уровень по аналогичной позиции)	Конфликт с коллективом или руководством
Смена места проживания (другой город, область, регион)	Непрохождение испытательного срока
Отсутствие поддержки со стороны руководства при реализации рационализаторских инициатив	Потребность начать собственный бизнес

Похожие записи:

• Заявление на выплату единовременного пособия при рождении ребенка
• В каких странах разрешено двойное гражданство
• Выдаем работнику справку о доходах